RELAÇÕES HUMANAS
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sábado, 16 de dezembro de 2017
sexta-feira, 8 de setembro de 2017
O Homem um Ser Social
Sociedades complexas no mundo animal
Muitos animais vivem sós. O
tigre, por exemplo, vive e caça sozinho. Um tigre só se junta a outro
durante o breve período de acasalamento. Quando a fêmea percebe que seu
filhote está para nascer, ela abandona o macho, senão ele devoraria o
filho. Mas o filhote também não fica muito com a mãe. Em pouco tempo,
ele aprende a caçaar e passa a viver sozinho.
Outros animais vivem em grupo.
Observando a vida desses animais, podemos afirmar que a sobrevivência de
cada um depende do grupo.
Eles dependem
dos outros para caçaar ou para se defender. Os bovinos, os macacos, os
elefantes, as andorinhas e as sardinhas são exemplos de animais que
vivem em grupos. Eles formam grupos simples.
Existem outros
animais que vivem em grupos complexos. Dentre esses animais, podemos
citar as formigas. Elas representam um dos mais extraordinários casos de
vida em grupo. Existem muitas espécies de formigas.
Nos
formigueiros das saúvas, por exemplo, existe uma bem definida divisão de
tarefas. A maioria é composta de operárias, formigas fêmeas sem asas e
que não poem ovos. As operárias estão divididas em castas: mínimas,
médias e máximas. As operárias mínimas se ocupam do "cultivo" de fungos e
da alimentação das larvas, que se transformarão em novas formigas.
As mínimas se encarregam da escavação e do transporte dos vegetais para o formigueiro. As máximas se encarregam da defesa do formigueiro. A rainha foi a fundadora da colônia de formigas e é a única fêmea fértil, cumprindo a função de reprodutora do formigueiro. Cada tarefa complementa outra, e a sobrevivência do formigueiro depende de que todas sejam cumpridas satisfatoriamente.
As mínimas se encarregam da escavação e do transporte dos vegetais para o formigueiro. As máximas se encarregam da defesa do formigueiro. A rainha foi a fundadora da colônia de formigas e é a única fêmea fértil, cumprindo a função de reprodutora do formigueiro. Cada tarefa complementa outra, e a sobrevivência do formigueiro depende de que todas sejam cumpridas satisfatoriamente.
Vida social e dependência
A espécie
humana também vive em grupos complexos. Os grupos humanos mais amplos
recebem o nome de sociedade. O homem sempre viveu em sociedade e depende
dela para sobreviver. Vejamos como se dá essa dependência.
Em primeiro
lugar, há a dependência física. Ao contrário da maioria dos animais, as
crianças dependem muito dos pais. A maior parte dos mamíferos já
consegue, com um ano, sobreviver por si própria. No nosso caso, não. Só
próximo aos 13 anos, os jovens estão em condições de sobreviver sem a
ajuda dos pais. Há também os idosos, que precisam ser cuidados pelo
grupo. Quer dizer, durante um longo tempo da nossa vida, precisamos dos
nossos pais e depois dos nossos filhos para sobreviver.
Existe ainda um
outro tipo de dependência física. Não dependemos apenas dos nossos
familiares, mas de muitas outras pessoas que fazem parte da nossa
sociedade. Precisamos de alimentos, roupas, moradias etc., que são
feitos por outras pessoas.
Há também um
outro tipo de dependência que não é física, mas cultural. Para entender
melhor essa dependência, vamos contar um fato que ocorreu na Índia, em
1920.
Duas crianças
foram encontradas na selva. Não tinham aparência humana e o
comportamento delas era semelhante ao dos lobos. Caminhavam de quatro,
apoiando-se sobre os cotovelos e joelhos. Quando queriam andar mais
rápido, se apoiavam nas mãos e nos pés. Eram incapazes de permanecer de
pé. Só se alimentavam de carne crua ou podre. Comiam usando apenas a
boca para pegar os alimentos. Bebiam lambendo os líquidos.
Durante o dia ficavam escondidas e quietas. À noite se tornavam ativas e barulhentas. Uivavam como lobos.
Durante o dia ficavam escondidas e quietas. À noite se tornavam ativas e barulhentas. Uivavam como lobos.
Elas nunca choravam ou riam. Pouco tempo depois de serem descobertas, elas morreram.
Essa história
das meninas-lobas mostra a importância da vida em sociedade. Em termos
biológicos, essas meninas podem ser consideradas humanas. Contudo, o
comportamento delas as coloca mais próximas de outra espécie animal: a
dos lobos. Isso mostra que é a vida em sociedade que nos humaniza.
Todavia, a sociedade não existe sem os homens. Somos nós que criamos e recriamos a sociedade.
Ao longo de
milhares de anos, os seres humanos foram criando objetos e instrumentos,
inventando regras e estabelecendo valores. Isso foi nos afastando cada
vez mais dos outros animais. Dessa forma, podemos dizer que é a cultura
que nos torna humanos.
Regras Sociais e Valores
A cultura é a
forma de ser de um povo. Ela tem um lado material, composto pelos
utensílios, habitações, instrumentos, armas, vestimentas etc.
Mas tem também
um aspecto imaterial, que não existe como coisa, e sim como idéia. Por
exemplo, uma mesa é uma coisa, mas a amizade é uma idéia, um valor. Para
que a amizade exista, as pessoas devem expressá-Ia através de ações.
Por exemplo, ajudar um colega a estudar uma matéria na qual ele sente
dificuldade. Essa ação expressa a idéia de amizade.
Podemos dizer
que o aspecto imaterial da cultura se compõe das regras de
comportamento, dos valores e das crenças compartilhados pelos indivíduos
de uma sociedade. São os valores culturais que determinam a maneira de
ser de uma sociedade. Assim, em todas as sociedades, existem regras. Não
matar, não roubar, proteger a natureza são algumas regras da nossa
sociedade. Essas regras nos dizem também como nos comportar como filhos,
irmãos, pais, alunos, professores etc.
Essas regras
expressam determinados valores. Por exemplo, a regra não matar expressa o
valor que damos à vida humana; a regra não roubar expressa o valor que
damos à propriedade privada. Assim, as regras estão ligadas aos valores
culturais. As regras variam de uma sociedade para outra, pois cada uma
tem a sua própria cultura. Não pode haver sociedade sem regras. Se cada
um fizesse o que bem entendesse, a vida social seria impossível.
Os valores
culturais de uma sociedade indicam os objetivos a ser alcançados pelos
seus membros. Por exemplo, nós queremos que os homens sejam honestos,
livres e mais iguais entre si. Assim, liberdade, igualdade e honestidade
são alguns valores da nossa cultura e, portanto, orientam as regras da
nossa sociedade.
Transmissão e Evolução Cultural
As regras e os
valores são transmitidos às novas gerações. Estas não só aprendem esses
valores como, eventualmente, os criticam, rejeitam e substituem por
outros.
Como vimos, a
cultura também tem um aspecto material: os objetos, os instrumentos e as
técnicas que os homens criam para satisfazer as suas necessidades e
desejos. Para se proteger do frio, os homens criaram roupas, casas e
descobriram como gerar calor. Para obter alimentos, criaram armas,
tornaram-se agricultores e pastores. Para encurtar distâncias,
inventaram veículos e meios de comunicação sofisticados. Para combater
as doenças, criaram remédios.
Escola das Relações Humanas
Essas teorias criaram novas
perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer as
atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de
grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e
assim: de forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do
Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo socialis".
Experiência de Hawthorne
A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente
com a Experiência de Hawthorne, realizada em uma fábrica no bairro que
dá nome a pesquisa, em Chicago, EUA. O médico e sociólogo australiano
Elton Mayo, fez testes na linha de produção, na busca por variáveis que
influenciassem, positiva ou negativamente, na produção. Mayo fez estudos
sobre a influencia da luminosidade, do trabalho em grupo, da qualidade
do ambiente e descreveu-as afirmando que o cuidado com os aspectos
sociais era favorável aos empresários.
A partir de então que começa-se a pensar na
participação dos funcionários na tomada de decisões e na
disponibilização das informações acerca da empresa a qual eles
trabalhavam.
Com as conclusões iniciais tomadas a partir
da Experiência de Hawthorne, novas variáveis são acrescentadas ao
dicionário da administração:
- a integração social e comportamento social dos empregados;
- as necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais;
- estudo de grupos informais e da chamada organização informal;
- despertar para as relações humanas dentro das organizações;
- ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas;
- importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas.
Comportamento Humano
Por exemplo: para uma pessoa
que valoriza a integridade e competência, suas escolhas, decisões e
implementações serão sustentadas por esses valores.
Valores virtuosos como
disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-se
presentes na missão de organizações e têm sido responsáveis pela
longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas.
A Sony, por exemplo, preserva o .respeito e encorajamento as capacidades das pessoas.
A 3M, por sua vez, preza pela
inovação, integridade absoluta, respeito pela iniciativa individual e
pelo crescimento pessoal, tolerância com os erros, qualidade e confiabilidade..
Estes são alguns valores que
têm apoiado essas empresas na sua trajetória de sucesso. É preciso ter
em mente que os valores explicitados mas não presentes nas ações são
declarações apenas de princípios, e isto é pouco. É necessário que sejam
os pilares que sustentam a definição de negócio da empresa.
Tanto as questões
individuais, relacionadas às características biográficas, quanto aquelas
que envolvem o funcionamento de um grupo, tornaram-se relevantes para
se compreender e atuar sobre a cultura, estrutura e processos
organizacionais. Não é por acaso que pesquisas feitas com profissionais,
anos após estarem formados, apontam as disciplinas relacionadas ao
comportamento humano no trabalho como decisivas para o sucesso
profissional.
A compreensão do
comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho constitui o
campo de estudo do Comportamento Organizacional. De modo particular
investiga as questões relacionadas com lideranças e poder, estruturas e
processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de
mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que
afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.
Embora o estudo do
comportamento humano no trabalho seja sistemático e rigoroso, é preciso
ressaltar que as pessoas são diferentes e a abordagem de Comportamento
Organizacional leva em conta uma estrutura contingencial considerando
variáveis situacionais para entender as relações de causa e efeito.
Assim, caso por caso, são examinadas as variáveis relacionadas com o
ambiente, tecnologia, personalidade e cultura.
Colocar as pessoas juntas
para que se alcance um bom desempenho, necessita que essas pessoas
aprendam como interagir, de maneira a compartilhar informações,
confrontar diferenças e cooperar com os seus pares. Na empresa moderna é
nítida a preocupação e importância dos grupos para o alcance de
melhores resultados, e isto ocorre em todos os nveis da hierarquia. Os
grupos se formam nas empresas com base no agrupamento por´função (por
tarefas que os seus membros executam) ou no agrupamento por fluxo de
trabalho (desde o início do trabalho até sua conclusão). A gerência que
conhece as fases de desenvolvimento de um grupo sabe que não pode cobrar
resultados enquanto os indivíduos que trabalham juntos não tenham
resolvido algumas questões entre eles.
Vários são os fatores que
podem impedir um bom rendimento do grupo, como o seu tamanho, o grau de
motivação de seus membros, a falta de coesão, dificuldades de
comunicação e até mesmo normas restritivas ao seu bom funcionamento.
Algumas providências são
eficazes quanto ao bom funcionamento de um grupo, a saber: favorecer a
integração das pessoas, observar a liderança voltada para a tarefa,
tanto quanto os fatores de manutenção do grupo que dizem respeito às
questões sociais; classificar papéis e expectativas; intensificar os
valores e respeito ás normas; bem como favorecer, sempre, uma maior
coesão das pessoas.
Evolução Histórica
Ao longo do tempo,
considera-se que as teorias e as práticas que constituem o Comportamento
Organizacional de hoje tiveram suas origens a partir da revolução
industrial do século XVIII e XIX. As invenções que proliferaram nessa
época, como o descaroçador de algodão e a máquina a vapor, criaram novas
formas de trabalho que tornaram obsoletos os métodos gerenciais
empregados até aquela época. As grandes linhas de montagem que se
criaram, exigindo um número maior de trabalhadores, impactaram
drasticamente os poucos gerentes que havia nas empresas.
A situação ficou ainda mais
difícil quando o trabalho especializado agora necessário para atender à
manutenção dos equipamentos e à coordenação das diversas atividades
pressionou os gerentes, que, sobrecarregados, não dispunham de tempo
para atendâ-las. Quatro abordagens modeladas por pesquisa e prática da
administração podem desenhar um quadro da evolução histárica dos
momentos que influenciaram o desenvolvimento do Comportamento
Organizacional.
A primeira foi a chamada
administração científica, que teve como área de concentração o aumento
da eficiência do comportamento no trabalho e dos processos de produção.
Uma outra abordagem refere-se aos princípios da administração, enfocando
o aumento da eficiência de todos os procedimentos empregados pelos
gerentes para alcançar resultados, incluindo-se aí as pessoas. Tal
abordagem enfatizava o estímulo ao desenvolvimento e satisfação dos
trabalhadores, sendo chamada abordagem de relações humanas.
Tem-se, a seguir, a abordagem
de que toda empresa constitui um sistema, uma estrutura unificada de
subsistemas inter-relacionados sujeitos às influências do ambiente,
denominada abordagem dos sistemas abertos. Hoje percebe-se que o campo
do Comportamento Organizacional evoluiu de uma orientação com ênfase nas
estruturas e processos de pequenos grupos, para uma perspectiva de
grandes subsistemas, organizações e seus ambientes, contribuindo para a
compreensão e solução de problemas de trabalho por meio de diferentes
possibilidades de intervenção.
A utilização eficaz de todas
as descobertas e teorias desenvolvidas ao longo dos anos constitui um
recurso válido que assegura uma sólida vantagem competitiva.
Fonte: Comportamento Organizacional - Dante Quadros Rosi Mary Trevisan
O Eu e o Outro
Construímos conhecimento através de nossa
relação com o mundo e com outros seres, buscando respostas aos desafios,
construindo conhecimentos. Para Paulo Freire, o conhecimento é
resultado esse processo, dessa construção coletiva.
Homens e muheres: de todas as
raças, pobres, índios, portadores de deficiência, homossexuais etc..
todos educam, todos ensinam e aprendem. Por isso afirma Paulo Freire
(1981:79) que "Ninguém educa ninguém. Os homens se educam em comunhão".
Educação é a prática de uma teoria do conhecimento. Ao se deparar com um
problema, o ser humano se questiona, questiona outros seres humanos,
pesquisa, busca respostas possíveis para solucionar o desafio que está à
sua frente. Por meio desse movimento, realiza o esforço da aprendizagem
para construir o seu saber, relacionando conhecimentos anteriores aos
atuais, ampliando, construindo novos conhecimentos, novos saberes.
Cada pessoa traz uma herança
cultural significativa, experiências e práticas, valores,
características e formação específica para o exercício de suas funções e
para o viver de sua própria existência e isso determina a comunicação
que trava no seu cotidiano, em todos os níveis e dimensões. Estamos
falando de relações que se dão entre sujeitos que decidem construir
contextos e processos de aproximação, de conhecimento recíproco e de
interação. Relações que produzem mudanças em cada indivíduo,
favorencendo a consciência de si e reforçando a prórpia identidade.
Respeito com as diferenças.
Conta-se que vários bichos decidiram fundar uma escola. Para isso reuniram-se e começaram escolher as disciplinas.
- O Pássaro insistiu para que houvesse aulas de vôo.
- O Esquilo achou que a subida perpendicular em árvores era fundamental.
- E o Coelho queria de qualquer jeito que a corrida fosse incluída.
- E assim foi feito. Incluíram tudo, mas… cometeram um grande erro.
- Insistiram para que todos os bichos praticassem todos os cursos oferecidos.
- O Coelho foi magnífico na corrida. Ninguém corria como ele.
- Mas queriam ensiná-lo a voar. Colocaram-no numa árvore e disseram:
- “Voa, Coelho”. Ele saltou lá de cima e “pluft”… coitadinho! Quebrou as pernas.
- O Coelho não aprendeu a voar e acabou sem poder correr também.
- O Pássaro voava como nenhum outro, mas o obrigaram a cavar buracos como uma toupeira. Quebrou o bico e as asas, e depois não conseguia voar tão bem, e nem mais cavar buracos.
(Autor desconhecido)
Cultura e Clima Organizacional
Assim, pode-se compreender porque a definição etimológica do termo é organom = órgão.
Ao ingressar em um sistema
organizacional produtivo, o indivíduo busca, de modo geral, satisfazer
tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se
autorealizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são
alcançados, visto que existem inúmeros fatores que permeiam as relações
de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades. Pode-se
dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido
é a própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses,
valores, história de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade
de cada sujeito que influencia o grupo como um todo. Confirmando essa
visão Moscovici (1997) afirma que:
“A maneira de lidar com as
diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte
influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de
comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional
e na produtividade.” Sendo assim, o
relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer
satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na
organização em sua totalidade.
Neste sentido é que o
conjunto de preceitos, políticas administrativas, valores e crenças é
que dão forma ao modo especial e único de como as pessoas agem e
interagem dentro de uma organização e consequentemente colaboram para o
estabelecimento de uma cultura e clima organizacional.
Para que se possa compreender
e intervir melhor em uma organização se faz necessário investigar e
estudar sua cultura e clima organizacional considerando o contexto
histórico e cultural em que ela está inserida. É mister pontuar que
existe uma interferência real da cultura nacional, regional e até mesmo
inter-regional na cultura da organização propriamente dita, que se dá
nos relacionamentos, padrões de conduta, forma de administração, enfim,
preceitos de cada organização.
Cultura e Clima Organizacional
“... cultura organizacional é
o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantêm unidos os mais
diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as
dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar
ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais
diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de
percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem
corporativa.”
Nassar (2000)
Alguns autores (Chiavenato,
1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001) afirmam que a cultura organizacional
pode sofrer mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista
a elas. De acordo com Vergasta (2001), “A cultura organizacional não é
algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo
com sua história, os seus atores e com a conjuntura.”
É importante salientar que as
organizações, muitas vezes, estão inseridas em um mesmo contexto
sócio-econômico-cultural, no entanto, apresentam características
singulares. Isto deve-se a inúmeras variáreis, como o modelo de gestão
que recebem, o tipo de liderança predominante, o comprometimento de seus
colaboradores, a sub-cultura local com suas respectivas crenças e
tabus, enfim a uma diversidade de fatores que irão constituir uma
cultura organizacional diferente em cada organização.
Como se percebe, para
analisar e intervir em uma organização se faz necessário englobar todos
os componentes organizacionais e ter uma atenção especial aos chamados
“sintomas culturais” tais como: o perfil dos líderes e clientes
internos, os ritos e símbolos presentes nas relações, os tipos de
comunicação adotados, a filosofia que guia a política de gestão, o clima
organizacional, a coerência entre a missão da organização e as atitudes
comportamentais de seus componentes, enfim inúmeros fatores
significativos para a visualização da cultura organizacional. Para
Chiavenato (1996), “A cultura organizacional consiste em padrões
explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao
longo do tempo que constituem uma característica própria de cada
empresa.” Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em
um nível visível e outro invisível. “No nível visível, estão os padrões e
estilos de comportamento dos empregados. No nível como um iceberg,
invisível estão os valores compartilhados e crenças que permanecem
durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar.”
Existe ainda a definição da
cultura organizacional holística que apresenta uma concepção diferente
dos aspectos pragmáticos encontrados na literatura da área
administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura
organizacional é mutável. Como se observa na definição dada por Weil
(1995):
“... uma cultura
organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e
costumes ligados a uma visão não-fragmentada do mundo em que a
organizaçãoo é considerada um organismo vivo em constante movimento,
constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e
interdependência de sistemas maiores ou menores.”
Cultura versus clima organizacional
O clima organizacional é de
certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o
reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
Luz (1995) afirma que “Clima é
resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e
negativos (conflitos).” Portanto, o clima organizacional influencia e é
influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu
desempenho, motivação e satisfação no trabalho. Como afirma Soares
(2002), “O clima mapeia o ambiente interno
que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações
imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais...”
Como mudanças na cultura
organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o
clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais
transitória, podendo ser administrado tanto a curto quanto a médio
prazo.
Fonte: Internet - UM ESTUDO SOBRE
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NA CONCEPÇÃO DE DIFERENTES AUTORES -
Susi M. Barcelos e Lima, Adriana Gaffrée Burns Albano
Inteligência Emocional
"...capacidade de identificar
os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de
gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos." (Goleman, 1998)
Para ele, a inteligência
emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos
indivíduos. Como exemplo, recorda que a maioria das situações de
trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas e, desse modo,
pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade,
compreensão e gentileza têm mais chances de obter o sucesso.
Segundo ele, a inteligência emocional pode ser categorizada em cinco habilidades:
1- Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer as próprias emoções e sentimentos quando ocorrem;
2- Controle Emocional - lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada situação vivida;
3- Auto-Motivação - dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal;
4- Reconhecimento de emoções em outras pessoas - reconhecer emoções no outro e empatia de sentimentos; e
5- Habilidade em relacionamentos inter-pessoais - interação com outros indivíduos utilizando competências sociais.
As três primeiras são habilidades intra-pessoais e as duas últimas, inter-pessoais. Tanto quanto as primeiras são esseciais ao auto-conhecimento, estas últimas são importantes em:
1- Organização de Grupos -
habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação
de esforços de um grupo, bem como a habilidade de obter do grupo o
reconhecimento da liderança e uma cooperação espontânea.
2- Negociação de Soluções - característica do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
3- Empatia -
é a capacidade de, ao identificar e compreender os desejos e
sentimentos dos indivíduos, reagir adequadamente de forma a canalizá-los
ao interesse comum.
4- Sensibilidade Social - é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.
Os testes
tradicionais medem a capacidade cognitiva da pessoa. Já os de
inteligência emocional baseados na habilidade, são passíveis de
interpretações subjetivas do comportamento. O maior problema enfrentado
quando se trata de medição de inteligência emocional é como avaliar as
respostas "emocionalmente mais inteligentes": uma pessoa pode resolver
situações que envolvem componentes emocionais de diversas maneiras.
Fonte: Wikipedia
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