A contribuição das diversas disciplinas no estudo do comportamento organizacional

O Homem um Ser Social

Sociedades complexas no mundo animal

Muitos animais vivem sós. O tigre, por exemplo, vive e caça sozinho. Um tigre só se junta a outro durante o breve período de acasalamento. Quando a fêmea percebe que seu filhote está para nascer, ela abandona o macho, senão ele devoraria o filho. Mas o filhote também não fica muito com a mãe. Em pouco tempo, ele aprende a caçaar e passa a viver sozinho.

Outros animais vivem em grupo. Observando a vida desses animais, podemos afirmar que a sobrevivência de cada um depende do grupo.

Eles dependem dos outros para caçaar ou para se defender. Os bovinos, os macacos, os elefantes, as andorinhas e as sardinhas são exemplos de animais que vivem em grupos. Eles formam grupos simples.

Existem outros animais que vivem em grupos complexos. Dentre esses animais, podemos citar as formigas. Elas representam um dos mais extraordinários casos de vida em grupo. Existem muitas espécies de formigas.

Nos formigueiros das saúvas, por exemplo, existe uma bem definida divisão de tarefas. A maioria é composta de operárias, formigas fêmeas sem asas e que não poem ovos. As operárias estão divididas em castas: mínimas, médias e máximas. As operárias mínimas se ocupam do "cultivo" de fungos e da alimentação das larvas, que se transformarão em novas formigas.
 As mínimas se encarregam da escavação e do transporte dos vegetais para o formigueiro. As máximas se encarregam da defesa do formigueiro. A rainha foi a fundadora da colônia de formigas e é a única fêmea fértil, cumprindo a função de reprodutora do formigueiro. Cada tarefa complementa outra, e a sobrevivência do formigueiro depende de que todas sejam cumpridas satisfatoriamente.

Vida social e dependência

A espécie humana também vive em grupos complexos. Os grupos humanos mais amplos recebem o nome de sociedade. O homem sempre viveu em sociedade e depende dela para sobreviver. Vejamos como se dá essa dependência.

Em primeiro lugar, há a dependência física. Ao contrário da maioria dos animais, as crianças dependem muito dos pais. A maior parte dos mamíferos já  consegue, com um ano, sobreviver por si própria. No nosso caso, não. Só próximo aos 13 anos, os jovens estão em condições de sobreviver sem a ajuda dos pais. Há também os idosos, que precisam ser cuidados pelo grupo. Quer dizer, durante um longo tempo da nossa vida, precisamos dos nossos pais e depois dos nossos filhos para sobreviver.

Existe ainda um outro tipo de dependência física. Não dependemos apenas dos nossos familiares, mas de muitas outras pessoas que fazem parte da nossa sociedade. Precisamos de alimentos, roupas, moradias etc., que são feitos por outras pessoas.

Há também um outro tipo de dependência que não é física, mas cultural. Para entender melhor essa dependência, vamos contar um fato que ocorreu na Índia, em 1920.

Duas crianças foram encontradas na selva. Não tinham aparência humana e o comportamento delas era semelhante ao dos lobos. Caminhavam de quatro, apoiando-se sobre os cotovelos e joelhos. Quando queriam andar mais rápido, se apoiavam nas mãos e nos pés. Eram incapazes de permanecer de pé. Só se alimentavam de carne crua ou podre. Comiam usando apenas a boca para pegar os alimentos. Bebiam lambendo os líquidos.
Durante o dia ficavam escondidas e quietas. À noite se tornavam ativas e barulhentas. Uivavam como lobos.

Elas nunca choravam ou riam. Pouco tempo depois de serem descobertas, elas morreram.

Essa história das meninas-lobas mostra a importância da vida em sociedade. Em termos biológicos, essas meninas podem ser consideradas humanas. Contudo, o comportamento delas as coloca mais próximas de outra espécie animal: a dos lobos. Isso mostra que é a vida em sociedade que nos humaniza.

Todavia, a sociedade não existe sem os homens. Somos nós que criamos e recriamos a sociedade.

Ao longo de milhares de anos, os seres humanos foram criando objetos e instrumentos, inventando regras e estabelecendo valores. Isso foi nos afastando cada vez mais dos outros animais. Dessa forma, podemos dizer que é a cultura que nos torna humanos. 

Regras Sociais e Valores

 

A cultura é a forma de ser de um povo. Ela tem um lado material, composto pelos utensílios, habitações, instrumentos, armas, vestimentas etc.

Mas tem também um aspecto imaterial, que não existe como coisa, e sim como idéia. Por exemplo, uma mesa é uma coisa, mas a amizade é uma idéia, um valor. Para que a amizade exista, as pessoas devem expressá-Ia através de ações. Por exemplo, ajudar um colega a estudar uma matéria na qual ele sente dificuldade. Essa ação expressa a idéia de amizade.

Podemos dizer que o aspecto imaterial da cultura se compõe das regras de comportamento, dos valores e das crenças compartilhados pelos indivíduos de uma sociedade. São os valores culturais que determinam a maneira de ser de uma sociedade. Assim, em todas as sociedades, existem regras. Não matar, não roubar, proteger a natureza são algumas regras da nossa sociedade. Essas regras nos dizem também como nos comportar como filhos, irmãos, pais, alunos, professores etc.

Essas regras expressam determinados valores. Por exemplo, a regra não matar expressa o valor que damos à vida humana; a  regra não roubar expressa o valor que damos à propriedade privada. Assim, as regras estão ligadas aos valores culturais. As regras variam de uma sociedade para outra, pois cada uma tem a sua própria cultura. Não pode haver sociedade sem regras. Se cada um fizesse o que bem entendesse, a vida social seria impossível.

Os valores culturais de uma sociedade indicam os objetivos a ser alcançados pelos seus membros. Por exemplo, nós queremos que os homens sejam honestos, livres e mais iguais entre si. Assim, liberdade, igualdade e honestidade são alguns valores da nossa cultura e, portanto, orientam as regras da nossa sociedade.

Transmissão e Evolução Cultural

As regras e os valores são transmitidos às novas gerações. Estas não só aprendem esses valores como, eventualmente, os criticam, rejeitam e substituem por outros.

Como vimos, a cultura também tem um aspecto material: os objetos, os instrumentos e as técnicas que os homens criam para satisfazer as suas necessidades e desejos. Para se proteger do frio, os homens criaram roupas, casas e descobriram como gerar calor. Para obter alimentos, criaram armas, tornaram-se agricultores e pastores. Para encurtar distâncias, inventaram veículos e meios de comunicação sofisticados. Para combater as doenças, criaram remédios.

Escola das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929.

Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e assim: de forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo socialis".

Experiência de Hawthorne

A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente com a Experiência de Hawthorne, realizada em uma fábrica no bairro que dá nome a pesquisa, em Chicago, EUA. O médico e sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de produção, na busca por variáveis que influenciassem, positiva ou negativamente, na produção. Mayo fez estudos sobre a influencia da luminosidade, do trabalho em grupo, da qualidade do ambiente e descreveu-as afirmando que o cuidado com os aspectos sociais era favorável aos empresários.

A partir de então que começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisões e na disponibilização das informações acerca da empresa a qual eles trabalhavam.

 

Com as conclusões iniciais tomadas a partir da Experiência de Hawthorne, novas variáveis são acrescentadas ao dicionário da administração:

• a integração social e comportamento social dos empregados;
• as necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais;
• estudo de grupos informais e da chamada organização informal;
• despertar para as relações humanas dentro das organizações;
• ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas;
• importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas.

Comportamento Humano

A maneira como vemos a vida, as pessoas e o mundo depende dos nossos valores. Eles são componentes dos nossos modelos mentais. Se temos modelos de boa qualidade, teremos uma melhor representação da realidade; se estes são de má qualidade, teremos uma visão mutilada e deturpada do mundo.

Por exemplo: para uma pessoa que valoriza a integridade e competência, suas escolhas, decisões e implementações serão sustentadas por esses valores.

Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-se presentes na missão de organizações e têm sido responsáveis pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas.

A Sony, por exemplo, preserva o .respeito e encorajamento as capacidades das pessoas.

A 3M, por sua vez, preza pela inovação, integridade absoluta, respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento pessoal, tolerância com os erros, qualidade e confiabilidade..

Estes são alguns valores que têm apoiado essas empresas na sua trajetória de sucesso. É preciso ter em mente que os valores explicitados mas não presentes nas ações são declarações apenas de princípios, e isto é pouco. É necessário que sejam os pilares que sustentam a definição de negócio da empresa.

Tanto as questões individuais, relacionadas às características biográficas, quanto aquelas que envolvem o funcionamento de um grupo, tornaram-se relevantes para se compreender e atuar sobre a cultura, estrutura e processos organizacionais. Não é por acaso que pesquisas feitas com profissionais, anos após estarem formados, apontam as disciplinas relacionadas ao comportamento humano no trabalho como decisivas para o sucesso profissional.

A compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional. De modo particular investiga as questões relacionadas com lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.

Embora o estudo do comportamento humano no trabalho seja sistemático e rigoroso, é preciso ressaltar que as pessoas são diferentes e a abordagem de Comportamento Organizacional leva em conta uma estrutura contingencial considerando variáveis situacionais para entender as relações de causa e efeito. Assim, caso por caso, são examinadas as variáveis relacionadas com o ambiente, tecnologia, personalidade e cultura.

Colocar as pessoas juntas para que se alcance um bom desempenho, necessita que essas pessoas aprendam como interagir, de maneira a compartilhar informações, confrontar diferenças e cooperar com os seus pares. Na empresa moderna é nítida a preocupação e importância dos grupos para o alcance de melhores resultados, e isto ocorre em todos os nveis da hierarquia. Os grupos se formam nas empresas com base no agrupamento por´função (por tarefas que os seus membros executam) ou no agrupamento por fluxo de trabalho (desde o início do trabalho até sua conclusão). A gerência que conhece as fases de desenvolvimento de um grupo sabe que não pode cobrar resultados enquanto os indivíduos que trabalham juntos não tenham resolvido algumas questões entre eles.

Vários são os fatores que podem impedir um bom rendimento do grupo, como o seu tamanho, o grau de motivação de seus membros, a falta de coesão, dificuldades de comunicação e até mesmo normas restritivas ao seu bom funcionamento.

Algumas providências são eficazes quanto ao bom funcionamento de um grupo, a saber: favorecer a integração das pessoas, observar a liderança voltada para a tarefa, tanto quanto os fatores de manutenção do grupo que dizem respeito às questões sociais; classificar papéis e expectativas; intensificar os valores e respeito ás normas; bem como favorecer, sempre, uma maior coesão das pessoas.

Evolução Histórica

Ao longo do tempo, considera-se que as teorias e as práticas que constituem o Comportamento Organizacional de hoje tiveram suas origens a partir da revolução industrial do século XVIII e XIX. As invenções que proliferaram nessa época, como o descaroçador de algodão e a máquina a vapor, criaram novas formas de trabalho que tornaram obsoletos os métodos gerenciais empregados até aquela época. As grandes linhas de montagem que se criaram, exigindo um número maior de trabalhadores, impactaram drasticamente os poucos gerentes que havia nas empresas.

A situação ficou ainda mais difícil quando o trabalho especializado agora necessário para atender à manutenção dos equipamentos e à coordenação das diversas atividades pressionou os gerentes, que, sobrecarregados, não dispunham de tempo para atendâ-las. Quatro abordagens modeladas por pesquisa e prática da administração podem desenhar um quadro da evolução histárica dos momentos que influenciaram o desenvolvimento do Comportamento Organizacional.

A primeira foi a chamada administração científica, que teve como área de concentração o aumento da eficiência do comportamento no trabalho e dos processos de produção. Uma outra abordagem refere-se aos princípios da administração, enfocando o aumento da eficiência de todos os procedimentos empregados pelos gerentes para alcançar resultados, incluindo-se aí as pessoas. Tal abordagem enfatizava o estímulo ao desenvolvimento e satisfação dos trabalhadores, sendo chamada abordagem de relações humanas.

Tem-se, a seguir, a abordagem de que toda empresa constitui um sistema, uma estrutura unificada de subsistemas inter-relacionados sujeitos às influências do ambiente, denominada abordagem dos sistemas abertos. Hoje percebe-se que o campo do Comportamento Organizacional evoluiu de uma orientação com ênfase nas estruturas e processos de pequenos grupos,  para uma perspectiva de grandes subsistemas, organizações e seus ambientes, contribuindo para a compreensão e solução de problemas de trabalho por meio de diferentes possibilidades de intervenção.

A utilização eficaz de todas as descobertas e teorias desenvolvidas ao longo dos anos constitui um recurso válido que assegura uma sólida vantagem competitiva.

Fonte: Comportamento Organizacional - Dante Quadros Rosi Mary Trevisan

O Eu e o Outro

Viver é conviver. É se relacionar. Somos seres de relação. Somos incompletos e inacabados. Nós somos incompletos porque sem o outro não existimos. Não há sentido em pensar "eu e o mundo". É preciso pensar " eu como um pedaço do mundo". 

 

Construímos conhecimento através de nossa relação com o mundo e com outros seres, buscando respostas aos desafios, construindo conhecimentos. Para Paulo Freire, o conhecimento é resultado esse processo, dessa construção coletiva.

 Homens e muheres: de todas as raças, pobres, índios, portadores de deficiência, homossexuais etc.. todos educam, todos ensinam e aprendem. Por isso afirma Paulo Freire (1981:79) que "Ninguém educa ninguém. Os homens se educam em comunhão". Educação é a prática de uma teoria do conhecimento. Ao se deparar com um problema, o ser humano se questiona, questiona outros seres humanos, pesquisa, busca respostas possíveis para solucionar o desafio que está à sua frente. Por meio desse movimento, realiza o esforço da aprendizagem para construir o seu saber, relacionando conhecimentos anteriores aos atuais, ampliando, construindo novos conhecimentos, novos saberes.

Cada pessoa traz uma herança cultural significativa, experiências e práticas, valores, características e formação específica para o exercício de suas funções e para o viver de sua própria existência e isso determina a comunicação que trava no seu cotidiano, em todos os níveis e dimensões. Estamos falando de relações que se dão entre sujeitos que decidem construir contextos e processos de aproximação, de conhecimento recíproco e de interação. Relações que produzem mudanças em cada indivíduo, favorencendo a consciência de si e reforçando a prórpia identidade.

Respeito com as diferenças.

Conta-se que vários bichos decidiram fundar uma escola. Para isso reuniram-se e começaram escolher as disciplinas.

• O Pássaro insistiu para que houvesse aulas de vôo.
• O Esquilo achou que a subida perpendicular em árvores era fundamental.
• E o Coelho queria de qualquer jeito que a corrida fosse incluída.
• E assim foi feito. Incluíram tudo, mas… cometeram um grande erro.
• Insistiram para que todos os bichos praticassem todos os cursos oferecidos.
• O Coelho foi magnífico na corrida. Ninguém corria como ele.
• Mas queriam ensiná-lo a voar. Colocaram-no numa árvore e disseram:
• “Voa, Coelho”. Ele saltou lá de cima e “pluft”… coitadinho! Quebrou as pernas.
• O Coelho não aprendeu a voar e acabou sem poder correr também.
• O Pássaro voava como nenhum outro, mas o obrigaram a cavar buracos como uma toupeira. Quebrou o bico e as asas, e depois não conseguia voar tão bem, e nem mais cavar buracos.

(Autor desconhecido)

Cultura e Clima Organizacional

Antes de explanar sobre clima e cultura organizacional é imprescindível conceituar o termo organização. Pode-se dizer que organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas onde, devido a limitações pessoais, os indivíduos são levados a cooperarem uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria. Portanto, as organizações se constituem nessa interação que faz com que elas sejam dinâmicas e complexas, ou seja, um organismo vivo.

Assim, pode-se compreender porque a definição etimológica do termo é organom = órgão.

 

Ao ingressar em um sistema organizacional produtivo, o indivíduo busca, de modo geral, satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se autorealizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são alcançados, visto que existem inúmeros fatores que permeiam as relações de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades. Pode-se dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido é a própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses, valores, história de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que influencia o grupo como um todo. Confirmando essa visão Moscovici (1997) afirma que:

 “A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade.” Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade.

 

Neste sentido é que o conjunto de preceitos, políticas administrativas, valores e crenças é que dão forma ao modo especial e único de como as pessoas agem e interagem dentro de uma organização e consequentemente colaboram para o estabelecimento de uma cultura e clima organizacional.

Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organização se faz necessário investigar e estudar sua cultura e clima organizacional considerando o contexto histórico e cultural em que ela está inserida. É mister pontuar que existe uma interferência real da cultura nacional, regional e até mesmo inter-regional na cultura da organização propriamente dita, que se dá nos relacionamentos, padrões de conduta, forma de administração, enfim, preceitos de cada organização.

 

Cultura e Clima Organizacional

“... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantêm unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.”

 Nassar (2000)

Alguns autores (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista a elas. De acordo com Vergasta (2001), “A cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura.”

 É importante salientar que as organizações, muitas vezes, estão inseridas em um mesmo contexto sócio-econômico-cultural, no entanto, apresentam características singulares. Isto deve-se a inúmeras variáreis, como o modelo de gestão que recebem, o tipo de liderança predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a sub-cultura local com suas respectivas crenças e tabus, enfim a uma diversidade de fatores que irão constituir uma cultura organizacional diferente em cada organização.

Como se percebe, para analisar e intervir em uma organização se faz necessário englobar todos os componentes organizacionais e ter uma atenção especial aos chamados “sintomas culturais” tais como: o perfil dos líderes e clientes internos, os ritos e símbolos presentes nas relações, os tipos de comunicação adotados, a filosofia que guia a política de gestão, o clima organizacional, a coerência entre a missão da organização e as atitudes comportamentais de seus componentes, enfim inúmeros fatores significativos para a visualização  da cultura organizacional. Para Chiavenato (1996), “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa.” Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nível visível e outro invisível. “No nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No nível como um iceberg, invisível estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar.”

Existe ainda a definição da cultura organizacional holística que apresenta uma concepção diferente dos aspectos pragmáticos encontrados na literatura da área administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura organizacional é mutável. Como se observa na definição dada por Weil (1995):

“... uma cultura organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não-fragmentada do mundo em que a organizaçãoo é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores.”

Cultura versus clima organizacional

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

Luz (1995) afirma que “Clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).” Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho. Como afirma Soares (2002), “O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais...”

Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a curto quanto a médio prazo.

Fonte: Internet - UM ESTUDO SOBRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NA CONCEPÇÃO DE DIFERENTES AUTORES - Susi M. Barcelos e Lima, Adriana Gaffrée Burns Albano

Fenômenos Psicológicos Grupais

A Natureza Humana e a Dinâmica Psicossocial
O ser humano é intrinsecamente um ser sociável e socializado. Essa dualidade significa que ele é, simultaneamente, um indivíduo que aspira à comunicação com seus pares e um membro de uma sociedade que o forma e o controla, estabelecendo o cenário para sua existência desde o nascimento. A história de vida de um indivíduo é inseparável da sua história de pertencimento a inúmeros grupos sociais.

O Processo de Socialização e a Realidade Objetiva
As características sociais mais amplas agem sobre o indivíduo primariamente através dos grupos. O grupo familiar é o estágio inicial e preparatório, onde se internaliza a língua e se aprendem as primeiras relações sociais.

Internalização da Realidade

A formação psíquica do indivíduo é um processo contínuo de internalização (apropriação) da realidade objetiva. Essa realidade é um mundo social preexistente, construído pela humanidade e formado por um modo de organização política, econômica, jurídica e cultural específico.

Fundamento do Desenvolvimento

Essa apropriação da realidade objetiva é fundamental para a formação psíquica do sujeito, que se encontra em permanente construção ao longo de sua vida.

O estudo desses processos interpessoais e intergrupais alcançou um nível de desenvolvimento que a Dinâmica Psicossocial (ou processos grupais) é hoje considerada uma área autônoma da Psicologia Social.

O Grupo Social e Seu Processo
O grupo social é um conjunto organizado de pessoas em relação mútua, unidas por um propósito de atingir um objetivo, seja ele imediato (ex.: um trabalho escolar) ou de longo prazo (ex.: editar um jornal).

Para atingir esses objetivos, o grupo precisa estabelecer:
            - Tarefas a serem executadas.
            - Um processo de comunicação interno eficaz.

            - Normas (regras) para regular as relações.

O Processo Grupal: Poder e Conflito
O processo grupal implica uma rede de relações caracterizada pela distribuição de poder. Esta pode ser:
            - Equilibrada: Relações de poder horizontalizadas entre os participantes.
            - Centralizada: Presença de um líder ou subgrupo que detém o poder e determina obrigações e normas.

As relações de poder influenciam diretamente o grau de participação dos integrantes, o sistema de normas (aplicação e punição) e as decisões do grupo.

História e Conflito
Todo grupo tem uma história que revela suas mudanças. Normas e sistemas de punição podem se alterar dependendo do grau de controle desejado.
O conflito é uma ocorrência natural, originado do confronto entre a diversidade de pontos de vista.
Ele não leva necessariamente à dissolução do grupo, podendo ser um estágio de crescimento e evolução, permitindo a revisão de valores e normas (Ex.: cumprir ou não uma tarefa).
A solidariedade estabelecida é um fator crucial de manutenção.
A participação no grupo oferece aos integrantes condições de evolução e crescimento pessoal, permitindo-lhes partilhar representações, crenças, informações e emoções, além de aprender a desempenhar papéis (filho, estudante, profissional, etc.).

Elementos Chave dos Processos Grupais
O estudo da dinâmica grupal foca em diversos processos centrais:

1. Coesão
A coesão é a quantidade de pressão ou a resultante das forças que agem sobre um membro para que ele permaneça no grupo. As raízes da filiação incluem a atração pelo grupo/integrantes ou a obtenção de interesses/benefícios.
Consequências da Alta Coesão:
            - Vantagens: Maior satisfação, maior influência sobre os membros, maior comunicação e maior produtividade.
            - Desvantagem (Pensamento Grupal): Grupos altamente coesos podem sucumbir ao groupthink (pensamento grupal), onde a busca pela união e consenso sufoca o senso crítico. Isso pode levar a distorções da realidade social e à tomada de decisões desastradas.

2. Cooperação
É a associação de pessoas trabalhando juntas para alcançar um ou mais objetivos. Implica uma ação conjunta para influir positivamente nos resultados.
            - Coalizões: Membros podem formar coalizões temporárias para anular diferenças iniciais de poder, buscando resultados mais compensadores.

3. Formação de Normas
Normas sociais são padrões ou expectativas de comportamento partilhados pelos integrantes, utilizados para julgar a adequação de análises, sentimentos e ações.
            - Função: Facilitam a convivência, regulam o funcionamento do grupo (ex.: normas em um casal).
            - Natureza: Podem ser implícitas (conhecidas e seguidas) ou explícitas.
            - Sanção: Quem não aceita as normas é geralmente isolado pelos demais, evidenciando a necessidade de normas para o convívio social.

4. Liderança
Antigamente vista como um traço de líder nato (inteligência, autoconfiança), hoje é entendida como um processo interacional, que deve estar harmonizado com os objetivos do grupo. O líder tende a surgir durante o processo de interação dos participantes.

Resumo dos Tipos de Liderança (Kurt Lewin)
Kurt Lewin, um dos pioneiros da Psicologia Social, identificou três estilos clássicos de liderança baseados na forma como o poder é exercido e as decisões são tomadas no grupo.

1. Liderança Autocrática
É o estilo onde há a total centralização do poder na figura do líder.
Características
            - Decisão - O líder toma todas as decisões sozinho, sem consultar os membros do grupo.
            - Comunicação - Essencialmente unidirecional (de cima para baixo), através de ordens e comandos.
            - Execução - O líder determina as tarefas e a forma como serão executadas, exercendo o controle através da coerção ou da recompensa direta.
Resultados - Gera maior produtividade imediata, mas a qualidade pode ser afetada. Causa alta dependência do líder; o grupo não sabe produzir sem sua presença.
Sentimento - Cria um ambiente de tensão, frustração e possível agressividade reprimida.

2. Liderança Democrática
É o estilo em que a participação dos membros é fundamental, buscando o compartilhamento do poder.
Características
            - Decisão - As decisões são tomadas por maioria ou consenso após discussão. O líder atua como facilitador e representante da vontade do grupo.
            - Comunicação - É bidirecional e aberta, incentivando a troca de ideias e feedback entre todos os membros.
            - Execução - O líder sugere métodos, mas as tarefas são divididas e definidas pelo grupo. A cooperação é a chave.
Resultados - A produtividade é geralmente qualitativamente superior e o grupo se torna menos dependente do líder.
Sentimento - Gera maior satisfação, motivação, envolvimento pessoal e responsabilidade.

3. Liderança Permissiva (Laissez-Faire)
O termo Laissez-Faire (deixar fazer) indica a ausência ou a mínima interferência do líder, com total liberdade para o grupo.
Característica
            - Decisão - Não há uma ação de liderança efetiva. É permitido a cada integrante agir como desejar, tomando decisões individuais ou em pequenos subgrupos.
            - Comunicação - O líder praticamente não se comunica ou apenas fornece informações quando estritamente solicitadas, sem participar do debate.
            - Execução - O líder não define tarefas nem métodos, deixando o grupo se autogerenciar.
Resultados - Em estudos, geralmente gerou os piores resultados (baixa produtividade, confusão, desorganização e falta de direção).
Sentimento - Pode levar à apatia, desorganização, falta de objetivos e conflitos internos pela ausência de normas e estrutura.
A conclusão dos estudos de Lewin é que, embora a liderança autocrática possa gerar maior produtividade bruta, a liderança democrática é superior na formação de membros mais autônomos, engajados e satisfeitos.

5. Status
É o prestígio desfrutado por um membro do grupo.
            - Status Subjetivo: Como o indivíduo se percebe (comparação com os demais em termos de gratificações).
            - Status Social: O resultado do consenso do grupo sobre este indivíduo (percepção de que ele é necessário e capaz de gerar benefícios).
O status subjetivo pode ou não corresponder ao social.

6. Papel Social
O papel social é o modelo de comportamento esperado de um indivíduo em uma determinada posição dentro do grupo.
            - Função: É essencial para o bom funcionamento do grupo, definindo o conjunto de condutas que se espera de cada integrante.
            - Tensão: A diversidade de papéis e as expectativas a eles associadas frequentemente causam tensão e conflitos, o que pode levar ao abandono ou à expulsão de um membro.

GRUPOS SOCIAIS NA ERA DAS REDES SOCIAIS

1. O Impacto na Coesão Social: A Fragmentação da Sociedade
A coesão, definida como a força que mantém os membros no grupo, manifesta-se de maneira ambivalente na era digital. Embora as redes sociais permitam uma alta coesão em microgrupos (comunidades de interesse), o efeito macro é frequentemente a fragmentação social.

Coesão em Microgrupos Virtuais (Laços Fracos Fortalecidos)
As plataformas digitais facilitam a atração por interesse, uma das raízes da coesão. Pessoas com paixões ou ideologias nichadas podem se agrupar globalmente, formando grupos com alta coesão interna.
            - Vantagem (Visível): Maior satisfação e comunicação entre os membros com o mesmo interesse.
            - Risco (O Pensamento Grupal Digital): O ambiente virtual exacerba o risco do Pensamento Grupal (Groupthink). A facilidade de bloquear ou silenciar opiniões divergentes leva à criação de Câmaras de Eco (Echo Chambers) e Bolhas de Filtro (Filter Bubbles).
Nesses ambientes, a união é tamanha que o grupo se torna pouco crítico e apresenta distorções da realidade social (conforme descrito no texto original). A coesão ideológica se torna mais importante do que a precisão factual ou a diversidade de pontos de vista.

Coesão Social Ampla (A Fragilidade dos Laços Fortes)
Se no passado a coesão social era construída por laços fortes baseados em proximidade geográfica e interdependência física, hoje, a coesão se torna mais volátil.
            - Dinâmica no Passado - Eram definidas por instituições estáveis (escola, igreja, vizinhança), difíceis de ignorar.
            - Dinâmica na Era Digital - Atingidas por um "choque de normas". Cada microgrupo define suas próprias regras e o indivíduo pode facilmente trocar de grupo se não aceitá-las (baixa sanção).

Coesão
            - Dinâmica no Passado - A alta "pressão para permanecer" era mantida pela dificuldade de encontrar alternativas ou de se afastar fisicamente.
            - Dinâmica na Era Digital - A "pressão para permanecer" é baixa. Desfazer a filiação digital é fácil (sair do grupo, deixar de seguir), o que torna a coesão mais superficial e menos duradoura.

Comunicação
            - Dinâmica no Passado - Lenta, exigindo investimento pessoal, o que reforçava a profundidade.
            - Dinâmica na Era Digital - Instantânea e dispersa, o que enfraquece a necessidade de investimento profundo, mantendo a relação no nível dos laços fracos.
Em resumo, as redes sociais criam uma coalescência de pequenos grupos coesos, mas diminuem a coesão geral da sociedade, tornando a convivência em uma realidade objetiva compartilhada mais difícil devido à polarização e ao isolamento ideológico.

2. A Formação da Identidade e o Espelho Virtual

A Curadoria da Identidade e o Status Digital

O digital permite que a identidade seja uma performance intencional, distanciando-se do "eu" não curado da vida física.
            - Papel Social Idealizado: O indivíduo constrói um papel social (o "modelo de comportamento" definido pelo grupo) que não é mais apenas uma resposta ao consenso de um grupo físico, mas sim uma máscara digital otimizada para a aceitação e o Status virtual. O papel de "influenciador" ou "especialista" é aprendido e desempenhado para a audiência.
            - A Nova Métrica de Status: O Status Social (o prestígio resultante do consenso do grupo) é frequentemente traduzido em métricas como curtidas, compartilhamentos e número de seguidores. Isso cria uma dependência de gratificações virtuais.
O Status Subjetivo (como o indivíduo se percebe) passa a ser calibrado por esses feedbacks instantâneos e numéricos. Se o indivíduo recebe mais likes em comparação com seus pares, sua sensação de prestígio é elevada, mesmo que essa percepção não corresponda à sua relevância nos grupos físicos.
            - Conflito de Papéis Aumentado: A multiplicidade de plataformas (LinkedIn, Instagram, TikTok) e de grupos virtuais exige que o indivíduo desempenhe diferentes papéis simultaneamente. Essa dissonância aumenta a tensão e o conflito entre os membros, pois o "eu" profissional pode entrar em choque com o "eu" pessoal, intensificando a possibilidade de isolamento ou abandono.

Internalização e Dependência da Validação Externa

O cenário social da internet — a realidade objetiva que o indivíduo internaliza — é um ambiente de exposição constante e validação imediata.
 A busca por cooperação e coesão manifesta-se na adesão rápida a trends e desafios. O indivíduo coopera com a dinâmica da plataforma (e do grupo) para influir nos resultados (engajamento) e garantir sua permanência e status.
 O controle de um líder democrático ou autocrático (grandes influenciadores ou administradores de grupos) atinge o indivíduo 24 horas por dia, 7 dias por semana, tornando a formação psíquica altamente permeável à aprovação externa e volátil, em contraste com a relativa estabilidade dos modelos de liderança do passado.

Em última análise, as redes sociais transformaram o grupo social de um espaço de encontro e troca para um palco de performance e validação, onde a coesão é especializada e a identidade, eternamente em construção e curadoria.

Fontes: Kurt Lewin; Dic, Breve de Pedagogia( Ramiro Marques); Dic. Técnico de Psicologia (Álvaro Cabral e Nick); A diveersidade Cultural como Prática na Educação ( Fátimna e Silva de Freitas).